【社労士が考える】在宅勤務者の雇用保険加入の取扱い

こんにちは。アルク社労士事務所です。

ポスト・コロナの時代において、在宅勤務中心の働き方も増え、また、人材不足の解消手段として、在宅勤務を活用する企業も増えています。

そこで今回は、在宅勤務者の雇用保険加入の必要な手続きについてご案内いたします。

なお、本記事における在宅勤務者とは、特定の事業所に所属し、労働日の全部又はその大部分について事業所への出勤を免除され、かつ、自己の住所又は居所において勤務することを常とする状況で働く方をいいます。

通常の雇用保険加入の手続き

通常、雇用保険加入をするときは、「雇用保険資格取得届」に必要情報を記載し、管轄のハローワークに雇い入れ日から翌月１０日までに手続きを行います。

この際、以下のいずれかに該当するときを除き、添付資料は原則不要です。

・初めての被保険者資格取得届を行う場合
・被保険者資格取得届について届出期限（雇い入れから翌月１０日まで）を過ぎている場合
・過去３年間に事業主の届出に起因する不正受給があった場合
・労働保険料の納付の状況が著しく不適切である場合 など

在宅勤務者の雇用保険加入はひと手間必要

しかし、在宅勤務者に関しては、後述するとおり、業務請負や家内労働者といった特殊な事情があるため、「労働者性」の証明書類として以下の２つの資料が必要です。

①在宅勤務雇用実態証明書

書式「在宅勤務者雇用実態証明書」

事業主が「在宅勤務者雇用実態証明書」を作成し、雇用保険資格取得届に添付して提出する必要があります。

②在宅勤務理由書

在宅勤務が必要な理由を説明した「在宅勤務理由書」を事業主が作成して届出します。
書式は任意ですが、具体的で理解しやすい内容に心がけましょう。以下を参考に各事業所の実態に合わせて作成してください。

在宅勤務者の「労働者性」の判断

会社に雇用されており、賃金を支払われる労働者は、１週間の所定労働時間が２０時間以上であり、かつ、同一の事業主に引き続き31日以上の雇用見込みがあるときは、雇用保険に必ず加入しなくてはいけません。

ただし、雇用保険上の労働者とはならない等一定の者は、雇用保険の適用除外とされております。

※参考「被保険者となる方、ならない方の具体例」（愛媛労働局）※非常にわかりやすくまとめられています。

この際、雇用保険の適用対象となる「労働者」と区分けが難しいのが、以下の2種類のタイプです。

・個人事業主

他人から業務を請け負って独立して仕事をしている者

・家内労働者

メーカーや問屋などの委託者から、部品や原材料の提供を受けて、一人または同居の親族とともに、物品の製造や加工などを行い、その労働に対して工賃を受け取る者

個人事業主・家内労働者ともに、いずれも独立した事業主として扱われるため、雇用される労働者とはなりません。

単に「在宅勤務」というだけでは、雇用保険の適用対象となる「労働者」なのかどうなのかということをハローワーク側では判断できません。
そこで、労働者性の判断のポイントは、「事業所から指揮命令を受けて働き、その対価として賃金を受けているか」どうか、です。

在宅勤務者とは別に、通常に事業所へ出勤して勤務する労働者がいれば、出勤する労働者との同一性の有無で判断されます。
しかし、社員全員が在宅勤務という場合には、出勤する労働者との比較検討ができません。

そのため、以下の基準から総合判断することとされております（出勤する労働者がいる場合にも同様の基準を用いて同一性を判断します）。

(１) 指揮監督系統の明確性があること
(２) 拘束時間等の明確性があること
(３) 勤務管理の明確性があること
(４) 報酬の労働対償性があること
(５) 請負・委任的色彩が存在しないこと

これらを記載するのが、「在宅勤務雇用実態証明書」です。
忘れずに提出するようにしましょう。

それでは。